Meritokrasi yang Tersandera, Kakistokrasi yang Dipelihara

Reporter: Nina Kreasih |

Editor: Yudiansyah |

Minggu , 29 Mar 2026 - 21:23

Nina Kreasih, S.Psi, M.Psi.T, Analis Kebijakan Muda Belitung-Istimewa-

Jika pimpinan tidak memiliki kompetensi yang relevan, maka yang terjadi adalah pengambilan keputusan menjadi tidak berbasis data dan analisis, Inovasi terhambat karena keterbatasan pemahaman substansi, ASN kompeten di bawahnya kehilangan motivasi (demotivasi struktural) serta Budaya organisasi menjadi permisif terhadap mediokritas.

BACA JUGA:Meritokrasi Ponorogo

Dalam teori kebijakan publik, ini dapat dijelaskan melalui konsep principal-agent problem, di mana ketidaksesuaian kompetensi pemimpin (agent) menyebabkan tujuan organisasi (principal) tidak tercapai secara optimal.

Lebih jauh lagi, teori human capital menegaskan bahwa investasi pada kompetensi hanya akan berdampak jika individu ditempatkan pada posisi yang tepat. Tanpa itu, organisasi mengalami misallocation of talent.

Mengapa Meritokrasi ASN Sulit Ditegakkan di Daerah?

Ada beberapa alasan utama mengapa meritokrasi sulit ditegakkan di daerah. Alasan yang sering kali menjadi sorotan yaitu adanya Tarikan politik yang kuat. Di tingkat daerah, kepala daerah (gubernur/bupati/wali kota) memiliki pengaruh besar dalam penempatan jabatan.

Dalam banyak kasus, keputusan tidak sepenuhnya berbasis kompetensi, tetapi juga pertimbangan loyalitas politik ataupun balas jasa. Akibatnya, meritokrasi menjadi terdistorsi.

Alasan lain meritokrasi sulit ditegakkan yaitu masih kentalnya Budaya Patronase. Budaya “Siapa dekat dengan Siapa” sering lebih menentukan. Fenomena ini melahirkan ASN Kompeten tersingkir oleh “yang punya akses”.

Selain itu Secara formal, ASN sudah memiliki sistem penilaian seperti SKP (Sasaran Kinerja Pegawai), Talent Pool, dan Assesment Center. Namun pada pengimplementasiannya, masih administratif, bukan substantif. Akibatnya sulit dibedakan pegawai berkinerja tinggi dan rendah secara objektif.

Dalam konteks pengawasan, meskipun sudah ada Lembaga seperti Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), pengawasan belum sepenuhnya efektif. Saksi atas pelanggaran sistem merit kurang tegas.

Ini membuat aturan Meritokrasi hanya ada diatas kertas, tapi lemah dalam praktik. Pada daerah yang memiliki SDM yang terbatas, seringkali Manajemen SDM Kembali kepada pola lama yaitu yaitu subjektivitas dan intuisi pimpinan.

Dampak paling berbahaya dari sistem yang tidak meritokratis bukanlah kesalahan kebijakan, melainkan hilangnya harapan. Fenomena ini dikenal dalam literatur sebagai penurunan public service motivation—sebuah kondisi yang secara perlahan menggerogoti kualitas birokrasi dari dalam.

Meritokrasi atau Kakistokrasi, Pilihan Sulit Birokrasi Daerah

Saya percaya bahwa banyak ASN di daerah memiliki kapasitas dan integritas yang baik. Mereka ingin bekerja secara profesional, ingin melihat sistem yang adil, dan ingin berkontribusi secara maksimal. Tetapi mereka juga membutuhkan ekosistem yang mendukung.

Pemerintah daerah hari ini berada di persimpangan: Apakah akan terus mempertahankan kenyamanan semu dengan praktik yang tidak profesional, atau berani membangun sistem yang mungkin tidak populer, tetapi benar.

meritokrasi yang tersandera, kakistokrasi yang dipelihara                            belitongekspres.com - di ruang kerja pemerintahan baik di pusat maupun daerah, seringkali kita menjumpai dua realitas yang berjalan berdampingan namun saling bertolak belakang. 
sebagai sebuah  sistem yang mengampu sumber daya manusia, meritokrasi adalah sebuah idealitas yang bisa saja disebut sebagai utopia. sedangkan kakistokrasi adalah sebuah praktik yang diam-diam bertahan dari satu era pemerintahan ke era pemerintahan lanjutannya. 
sebagai seorang aparatur sipil negara (asn),  di balik rutinitas birokrasi, terdapat dinamika kompleks yang sering kali menuntut refleksi kritis: tentang sistem, kepemimpinan, budaya kerja, hingga bagaimana seorang asn memiliki kendali atas kontribusinya pada arah pembangunan.
dalam kontek meritokrasi, sistem yang seharusnya berbasis kompetensi justru kerap tergelincir menjadi berbasis kedekatan, loyalitas personal, pertimbangan non-tehnis atau bahkan kepentingan politik. 
padahal dalam undang-undang nomor 20 tahun 2023 tentang aparatur sipil negara secara tegas mengamanatkan bahwa manajemen sumber daya manusia harus didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, kinerja, serta integritas yang merupakan fondasi utama birokrasi professional. namun pertanyaannya, mengapa dalam praktiknya, meritokrasi  masih sering kalah oleh kakistokrasi? 
baca juga:cegah anak-anak kecanduan medsos dengan seni lukis tiup
meritokrasi asn: fondasi rasional birokrasi modern
dilihat dari perspektif teori klasik birokrasi yang dikembangkan oleh max weber, organisasi publik idealnya dibangun atas prinsip rasionalitas, impersonalitas, dan kompetensi teknis. jabatan tidak diwariskan namun tidak juga semestinya diberikan berdasarkan kedekatan, tetapi semestinya melalui seleksi yang objektif. 
dalam konteks kebijakan publik modern, chairiah, a., s, a., nugroho, a., & suhariyanto, a. (2020) yang meneliti tentang implementasi sistem merit pada aparatur sipil negara menunjukkan hasil penelitian bahwa sistem merit pada pelaksanaannya masih belum sepenuhnya dilakukan sesuai prosedur. 
searah dengan hasil penelitian tersebut, pemerintah melalui badan kepegawaian negara (bkn) terus mendorong agar manajemen talenta berbasis kompetensi dan kinerja sebagai implementasi nyata sistem meritokrasi. 
namun bila direfleksikan lebih dalam, sesungguhnya meritokrasi bukan hanya sekedar aturan,  meritokrasi adalah sebuah kultur juga adalah sebuah komitmen. di sinilah persoalan utama muncul. 
kakistokrasi, realitas yang tak pernah diakui
kakistokrasi—yakni kondisi ketika individu yang kurang kompeten justru menduduki posisi strategis—bukanlah istilah yang lazim diucapkan dalam forum resmi. namun dalam praktik birokrasi daerah, fenomenanya terasa nyata.
penelitian oleh chairiah, a., s, a., nugroho, a., & suhariyanto, a. (2020)  juga menunjukkan adanya kesenjangan antara regulasi merit system (de jure) dan implementasinya (de facto), terutama akibat intervensi politik dan budaya patronase. 
bahkan, data bkn tahun 2026 mengungkap bahwa sekitar 13% dari 159.000 usulan promosi, mutasi, dan demosi asn terindikasi melanggar ketentuan, termasuk promosi yang tidak sesuai kompetensi. angka ini bukan sekadar statistik. 
baca juga:indonesia di bawah bayang operasi intelijen modern, ancaman tak terlihat makin nyata
ia mencerminkan realitas bahwa masih banyak jabatan diisi bukan berdasarkan kompetensi. dalam konteks pemerintah daerah, tekanan politik kepala daerah, relasi personal, hingga budaya “balas jasa” sering kali menjadi variabel dominan dalam pengambilan keputusan sdm. akibatnya, struktur organisasi menjadi tidak rasional.
perlu untuk digaris bawahi bahwa hal yang membuat kakistokrasi menjadi “realitas yang tidak diakui” adalah adanya semacam konsensus diam.
banyak pihak menyadari ketidakwajaran ini, tetapi memilih untuk tidak bersuara. ada rasa takut, apatisme, atau bahkan penerimaan karena dianggap sebagai “hal yang sudah biasa”. akibatnya, standar profesionalitas menjadi kabur, dan organisasi kehilangan arah. 
dampak paling nyata dari kakistokrasi adalah turunnya moral pegawai yang kompeten. mereka yang bekerja keras, meningkatkan kapasitas diri, dan berorientasi pada kinerja justru merasa terpinggirkan. 
dalam jangka panjang, ini menciptakan dua kemungkinan: mereka ikut larut dalam sistem yang tidak sehat, atau memilih untuk menarik diri secara psikologis—bekerja sekadarnya tanpa semangat inovasi.
lebih jauh lagi, kakistokrasi merusak fondasi tata kelola pemerintahan yang baik (good governance). kebijakan yang dihasilkan cenderung tidak berbasis data, tidak tepat sasaran, dan minim keberlanjutan. pelayanan publik menjadi tidak optimal, dan masyarakatlah yang pada akhirnya menanggung konsekuensinya.
baca juga:give to gain 2026: antara seremoni dan realitas kesetaraan
dampak nyata: saat jabatan tidak bertemu kompetensi
bayangkan seorang pejabat yang berlatar belakang administrasi umum ditempatkan sebagai kepala dinas teknis tanpa pemahaman substantif. atau seorang asn dengan kompetensi digital tinggi justru terjebak di posisi administratif rutin tanpa ruang inovasi. tidak ada ruang diskusi. tidak ada juga ruang untuk menyuarakan. semua masih berdasarkan perintah dan siap laksanakan. 
penelitian oleh mutiara claudia silitonga, & eka mariyanti. (2025) yang melakukan analisis implementasi sistem meritokrasi aparatur sipil negara (asn) pada pemerintahan provinsi sumatera barat  menunjukkan bahwa efektivitas sistem merit sangat bergantung pada kesesuaian antara kompetensi individu dan jabatan yang diduduki. ketika kesesuaian ini tidak tercapai, organisasi kehilangan efisiensi, inovasi, dan bahkan legitimasi publik.
pada jurnal kebijakan dan manajemen sdm (2025) juga menunjukkan bahwa saat ini data komposisi asn  sebesar 56% didominasi generasi milenial, dengan 74% berpendidikan s-1. artinya, secara potensi, kita memiliki sdm yang cukup kompeten. namun tanpa sistem penempatan berbasis kompetensi, potensi ini menjadi tidak optimal. 
dampak kakistokrasi, saat jabatan tak sesuai kompetensi
dalam organisasi pemerintah daerah, struktur hirarki masih sangat kuat. oleh karena itu, kualitas kepemimpinan di level atas menentukan arah keseluruhan organisasi. di sinilah pentingnya prinsip: the right man on the right place—terutama pada level pimpinan. 
jika pimpinan tidak memiliki kompetensi yang relevan, maka yang terjadi adalah pengambilan keputusan menjadi tidak berbasis data dan analisis, inovasi terhambat karena keterbatasan pemahaman substansi, asn kompeten di bawahnya kehilangan motivasi (demotivasi struktural) serta budaya organisasi menjadi permisif terhadap mediokritas. 
baca juga:meritokrasi ponorogo
dalam teori kebijakan publik, ini dapat dijelaskan melalui konsep principal-agent problem, di mana ketidaksesuaian kompetensi pemimpin (agent) menyebabkan tujuan organisasi (principal) tidak tercapai secara optimal.
lebih jauh lagi, teori human capital menegaskan bahwa investasi pada kompetensi hanya akan berdampak jika individu ditempatkan pada posisi yang tepat. tanpa itu, organisasi mengalami misallocation of talent. 
mengapa meritokrasi asn sulit ditegakkan di daerah?
ada beberapa alasan utama mengapa meritokrasi sulit ditegakkan di daerah. alasan yang sering kali menjadi sorotan yaitu adanya tarikan politik yang kuat. di tingkat daerah, kepala daerah (gubernur/bupati/wali kota) memiliki pengaruh besar dalam penempatan jabatan. 
dalam banyak kasus, keputusan tidak sepenuhnya berbasis kompetensi, tetapi juga pertimbangan loyalitas politik ataupun balas jasa. akibatnya, meritokrasi menjadi terdistorsi.
alasan lain meritokrasi sulit ditegakkan yaitu masih kentalnya budaya patronase. budaya “siapa dekat dengan siapa” sering lebih menentukan. fenomena ini melahirkan asn kompeten tersingkir oleh “yang punya akses”.  
selain itu  secara formal, asn sudah memiliki sistem penilaian seperti skp (sasaran kinerja pegawai), talent pool, dan assesment center. namun pada pengimplementasiannya, masih administratif, bukan substantif. akibatnya sulit dibedakan pegawai berkinerja tinggi dan rendah secara objektif. 
dalam konteks pengawasan, meskipun  sudah ada lembaga seperti komisi aparatur sipil negara (kasn), pengawasan belum sepenuhnya efektif. saksi atas pelanggaran sistem merit kurang tegas.
ini membuat aturan meritokrasi hanya  ada diatas kertas, tapi lemah dalam praktik.  pada daerah yang memiliki sdm yang terbatas, seringkali manajemen sdm kembali kepada pola lama yaitu yaitu subjektivitas dan intuisi pimpinan. 
dampak paling berbahaya dari sistem yang tidak meritokratis bukanlah kesalahan kebijakan, melainkan hilangnya harapan. fenomena ini dikenal dalam literatur sebagai penurunan public service motivation—sebuah kondisi yang secara perlahan menggerogoti kualitas birokrasi dari dalam.
meritokrasi atau kakistokrasi, pilihan sulit birokrasi daerah
saya percaya bahwa banyak asn di daerah memiliki kapasitas dan integritas yang baik. mereka ingin bekerja secara profesional, ingin melihat sistem yang adil, dan ingin berkontribusi secara maksimal. tetapi mereka juga membutuhkan ekosistem yang mendukung.
pemerintah daerah hari ini berada di persimpangan: apakah akan terus mempertahankan kenyamanan semu dengan praktik yang tidak profesional, atau berani membangun sistem yang mungkin tidak populer, tetapi benar.
meritokrasi bukanlah jalan yang mudah. hirarki kepemimpinan berbasis kompetensi yang relevan bukan sekadar idealisme akademik. ia adalah prasyarat mutlak bagi birokrasi yang efektif dan pelayanan publik yang berkualitas. tanpa sistem yang menempatkan individu berdasarkan kompetensi yang relevan, pemerintah daerah akan terus menghadapi stagnasi kinerja. 
baca juga:meritokrasi hati
sebagai asn, saya percaya bahwa perubahan itu mungkin. kepemimpinan yang berintegritas akan mendorong terciptanya budaya kerja yang menghargai kompetensi dan profesionalisme. 
sebaliknya, tanpa komitmen tersebut, meritokrasi hanya akan menjadi jargon administratif yang kehilangan makna. refleksi ini menegaskan bahwa perjuangan menuju meritokrasi adalah tanggung jawab bersama—baik sistem maupun individu di dalamnya.
pada akhirnya, refleksi ini bukan sekadar kritik terhadap sistem, tetapi juga cermin bagi seorang asn. sebab sebaik apa pun individu, jika ditempatkan dalam sistem yang tidak adil, maka potensi terbaiknya tidak akan pernah benar-benar muncul.
dan di titik itulah, perjuangan asn sejatinya dimulai: bukan hanya bekerja dalam sistem, tetapi juga perlahan memperbaikinya. sebagai asn, harapan saya sederhana: suatu hari nanti, bahwa jabatan diberikan kepada mereka yang mampu, bukan sekadar yang tersedia.
karena pada akhirnya, birokrasi bukan hanya tentang struktur dan prosedur. ia adalah tentang kepercayaan publik. dan kepercayaan itu hanya bisa dijaga jika mereka yang memimpin benar-benar layak untuk memimpin. sebuah harapan yang saya harap tidak berlebihan. 
*) nina kreasih, s.psi, m.psi.t, analis kebijakan muda belitung

Tag

Share

Koran Terkait

Kembali ke koran edisi Belitong Ekspres 30 Maret 2026

Berita Terkini

Berita Terpopuler

Berita Pilihan